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HR如何避开“招聘”常见的5个法律误区?

日期: 来源:第一新闻收集编辑:第一新闻


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来源丨HR730


在众多的劳动纠纷案件中,用人单位的败诉率一直高于劳动者。很多案件是因为用人单位的相关人员不懂法,走进了法律盲点与误区,最后给企业带来了损失。所以在用工的第一个环节“招聘”上,HR一定要慎之再慎。


误区一:招聘信息自由发挥


很多HR为了吸引应聘者的注意,都会在招聘启事上下功夫。但是因为不懂法,往往违法了还不自知。


故意夸大待遇,隐瞒不利因素


根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条规定,用人单位提供虚假招聘信息,不仅劳动合同无效,劳动者还可以主动解除劳动合同并要求支付经济补偿。


招聘中注明XXX不招


《劳动法》12条规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。


《就业促进法》第二十条规定:用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。第二十七条规定:不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。


《就业促进法》第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”


误区二:试用期可随意解雇


很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程,如果觉得不满意,随时可以要求劳动者离职,其实,这是对试用期解雇的错误认识。


从法律规定看,试用期解除劳动合同并非那么简单。


劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:


在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。


可见,用人单位以劳动者不符合录用条件解雇,需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件,无相关证据随意解雇属违法行为。


实操要点


建议事先书面确认录用条件,提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同,切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。 


误区三:只要愿意支付赔偿金,就可以随意解雇


劳动合同法第四十八条规定:


用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;


劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。


也就是说,当公司解雇无法定理由,员工是可以选择要求继续履行劳动合同,恢复劳动关系,并不是愿意给钱就可以解雇。


实操要点


根据实践经验,如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任,实务中判恢复的可能性会降低。


误区四:解除劳动合同经济补偿就是N+1


N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1,实际上,N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦无需支付代通知金),即:


劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的;


劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而被解除的;


劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。


除上述三种情形外,法律未要求用人单位+1,单位与员工协商愿给的除外。


实操要点


在这三种情况下,如果提前了30天通知,则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑,建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。


误区五:女职工“三期”内一概不能解雇


劳动合同法第42条规定:


劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;


注意:这里没有规定不能依据第39条解除合同。


也就是说,如果女职工有劳动合同法第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同:


在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。


因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。


-END-

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